최근 대법원이 근로자파견계약을 통해 파견된 외국인 근로자를 사용한 사용사업주가 출입국관리법을 위반하지 않았다고 판단한 판결을 확정했습니다. 이 판결은 어떤 점에서 중요하고, 실생활에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 알아보겠습니다.
사건 개요
피고인 A씨는 자신이 운영하는 T사에서 인력파견업체를 통해 체류자격이 없는 외국인 근로자 40명을 파견받아 근로를 시킨 혐의로 기소되었습니다.
검찰은 A씨가 출입국관리법 제94조 제9호 및 제18조 제3항을 위반했다고 주장했습니다.
쟁점 정리
‘고용’의 정의
출입국관리법은 ‘고용’에 대한 명확한 정의를 두고 있지 않습니다.
민법에서는 고용을 “노무 제공과 이에 대한 보수를 약정하는 계약”으로 정의합니다.
대법원은 파견계약에 따른 근로자 사용이 출입국관리법의 ‘고용’에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
피고인의 주장
파견업체로부터 적법한 근로자를 제공받았다고 믿었다. 파견업체와 도급계약을 체결했을 뿐, 외국인 근로자를 직접 고용하지 않았다.
외국인등록증과 체류자격을 확인하려는 노력을 기울였다.
검찰의 주장
피고인이 외국인 근로자들의 체류자격이 없다는 사실을 알고도 고용했다. 파견계약이 아닌 실질적 고용 관계에 해당한다고 주장.
법원의 판단
1심
1심 법원은 피고인이 외국인 근로자들과 고용계약을 체결한 사실이 없으며, 파견업체를 통해 인력을 공급받았을 뿐이라고 판단했습니다. 따라서 피고인에게 무죄를 선고했습니다.
1심(2017고단1213)은 “피고인이 이 사건 외국인 근로자들에게 취업 가능한 체류자격이 없다는 사실을 알면서 그들을 고용했다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다”며 무죄를 선고했다.
1심은 출입국관리사무소가 피고인의 사업장을 점검, 취업활동이 불가능한 외국인을 고용했다는 이유로 인력파견업체를 단속하자, 피고인은 인력파견업체에 취업활동이 가능한 외국인만을 공급해 달라고 당부하면서 이 사건 외국인 근로자들의 외국인등록증 등 체류자격을 확인할 수 있는 객관적인 자료를 요구한 점, 파견업체가 이 사건 외국인 근로자들이 마치 취업 가능한 체류자격을 갖춘 것처럼 외국인등록번호, 체류자격 등을 허위로 기재한 엑셀파일을 보내 준 점 을 들었다.
1심은 “피고인이 운영하는 회사와 근로자 파견업체와의 사이에 도급계약을 체결하고, 이 사건 외국인 근로자들을 공급받았을 뿐이고 외국인 근로자들과 개별적으로 어떠한 형식의 계약도 체결한 바가 없어 피고인이 출입국관리법상 외국인 고용제한규정을 위반하여 이 사건 외국인 근로자들을 직접 ‘고용’했다고 보기 어렵다”고 판단했다.
2심
2심에서도 “피고인은 외국인 근로자들과 직접적인 고용 관계가 없으며, 파견업체의 독립성을 인정할 수 있다”고 판시하며 1심 판결을 유지했습니다.
대법원 2020.5.14. 선고 2018도3690 판결
대법원은 “출입국관리법 제94조 제9호 및 제18조 제3항의 ‘고용’은 노무 제공에 대한 보수 지급 계약을 의미하며, 사용사업주는 이에 해당하지 않는다”고 확정 판결했습니다.
출입국관리법은 ‘고용’에 관해 정의규정을 두고 있지는 않지만, 일반적으로 ‘고용’은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방은 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약(민법 제655조)을 의미한다. 파견법은 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 사용사업주라고 정의하고(제2조 제4호), 근로기준법과 산업안전보건법 중 일부 규정을 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다고 정하고 있으나(제34조, 제35조), 출입국관리법 적용에 관해서는 그와 같은 규정을 두고 있지 않다.
출입국관리법 제94조 제9호, 제18조 제3항의 ‘고용’의 의미도 취업활동을 할 수 있는 체류자격이 없는 외국인으로부터 노무를 제공 받고 이에 대하여 보수를 지급하는 행위를 말한다고 봄이 타당하다. 따라서 사용사업주가 근로자파견계약 또는 이에 준하는 계약을 체결하고 파견사업주로부터 그에게 고용된 외국인을 파견받아 자신을 위한 근로에 종사하게 했다고 하더라도 이를 출입국관리법 제94조 제9호, 제18조 제3항이 금지하는 고용이라고 볼 수 없다
판결의 의의와 시사점
- 근로자파견계약에 따른 외국인 근로자의 사용이 직접 고용으로 간주되지 않음.
- 사용사업주가 체류자격 확인 노력을 기울였는지가 중요.
- 외국인 근로자 고용 시 법적 책임을 명확히 하기 위한 체계적인 관리 필요.
