최근 외국인 근로자 채용 시 체류자격 및 취업가능 여부를 면밀히 검토하지 않아 출입국관리법 위반으로 단속되는 기업 사례가 증가하고 있다. 불법고용 적발 시 부과되는 제재는 단순한 금전적 손실을 넘어, 장기적인 기업 경영 리스크로 작용할 수 있으므로 관련 법리를 명확히 이해하고 대비하는 것이 필수적이다.

통고처분과 범칙금의 법적 정의

통고처분은 출입국관리법 제102조에 근거하여, 출입국기관이 사범조사 결과 범죄의 확증을 얻은 경우 벌금에 상당하는 금액(범칙금)을 지정한 장소에 납부하도록 통고하는 행정절차이다.
지정된 기한 내에 통고처분을 이행하면 형사절차로 이행되지 않고 사건이 종결되는 효력이 있다. 다만, 이를 이행하지 않거나 사안이 중대하여 금고 이상의 형에 해당한다고 인정될 경우, 관할 수사기관에 즉시 고발 조치되어 형사절차로 전환될 수 있다.

외국인 불법고용에 대한 형사처벌 쟁점 분석

출입국관리법 제94조 제9호는 제18조 제3항을 위반해 취업활동 권한이 없는 외국인을 고용한 자에 대하여 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다.

– 양벌규정의 적용: 해당 위반 행위는 행위자(대리인, 사용인 등)뿐만 아니라 법인 또는 개인 사업주에게도 동일하게 벌금형을 부과할 수 있다. 단, 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았음을 입증하는 경우에는 면책될 여지가 있다.
– 체류자격 외 활동: 불법체류자 고용뿐만 아니라 체류자격 외 활동허가 위반(제20조) 역시 별도로 문제 될 수 있으므로, 사실관계와 적용 조항을 정확히 분리하여 검토해야 한다.

실무적 유의사항 및 법적 리스크 대비 방안

실무적으로 가장 치명적인 오류는 단속 과정에서의 즉흥적이고 부정확한 진술이다.

사범조사 단계에서 무조건 혐의를 부인하거나, 사실관계(출퇴근 기록, 임금 지급 내역 등)와 상충하는 해명을 할 경우 허위 진술로 간주되어 고발 가능성이 크게 높아진다.
따라서, 조사가 개시되면 즉각적으로 실제 근로 여부, 임금 내역, 체류자격 확인 경위 및 채용 당시 착오 여부 등 객관적 증빙자료를 정리하고 재발방지 조치를 수립하여 수사기관 및 행정청에 소명하는 것이 유리하다.

특히, 외국인고용법 제20조에 의해 외국인 근로자 고용이 최장 3년까지 제한될 수 있으므로 고용 제한 리스크를 최소화하기 위한 법률적 검토가 반드시 병행되어야 한다.

자주 묻는 질문

Q. 범칙금만 납부하면 기업에 다른 불이익은 없나요?
A. 출입국관리법에 따른 범칙금 납부로 사건이 종결되더라도, 사안에 따라 외국인고용법 등 관계 법령에 의해 최장 3년간 합법적인 외국인 근로자 고용이 제한되는 행정처분이 부과될 수 있습니다.

Q. 단속 직원이 급하게 묻는 질문에 어떻게 대답해야 하나요?
A. 즉흥적으로 임금 지급이나 고용 사실을 부인하는 것은 위험합니다. 추후 객관적 자료를 통해 명확히 소명하겠다는 입장을 밝히고, 관련 출퇴근 기록 및 송금 내역 등을 바탕으로 일관된 진술을 준비하는 것이 바람직합니다.

Q. 외국인등록증만 확인하고 고용했는데 불법고용이 될 수 있나요?
A. 네, 가능합니다. 체류자격(비자) 종류마다 취업 가능 범위와 업종 제한이 다르므로, 단순히 신분증 보유 여부가 아니라 해당 자격이 구체적 직무에 합법적으로 부합하는지 사전 조회를 통해 확인해야 합니다.

결론적으로 기업은 인력 채용 전 외국인의 체류자격을 철저히 검증해야 하며, 불의의 단속 시에는 당황하지 않고 사실관계에 입각한 객관적 자료를 통해 적극적으로 대응해야 한다.